Workation - das müssen Sie als Arbeitgeber:in beachten

Im Zuge des in allen Branchen grassierenden Personalmangels ist es für Unternehmen zu einem Must Have geworden, Modelle anzubieten, die es ermöglichen, an Arbeitnehmerattraktivität zu gewinnen. Die Coronapandemie hat uns bewiesen, dass es möglich ist, ortsunabhängig, also für eine gewisse Dauer auch aus dem Ausland zu arbeiten. So etablierte sich in den letzten beiden Jahren der Begriff der Workation. Das deutsche Arbeitsrecht kennt das neue Arbeitsmodell der Workation bislang noch nicht. Es werden sich erst in der nächsten Zukunft durch die Rechtsprechung Leitlinien ergeben.

Regelungen im Arbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung

Ist im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung zur mobilen Arbeit geregelt, gilt dies zunächst nur für einen Arbeitsort innerhalb Deutschlands, außer diese sieht bereits auch die Möglichkeit von Auslandsaufenthalten vor und enthält die zwingenden Erfordernisse.

Um das Modell des Anywhere Office rechtssicher gestalten zu können, sollten folgende Voraussetzungen zwingend innerhalb einer arbeitsvertraglichen Zusatzvereinbarung berücksichtigt werden, um den eigenen Mitarbeiter:innen den Benefit des Ortswechsels ermöglichen zu können.

- Zunächst bedarf es zwingend einer vertraglichen Regelung über die Dauer und die Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts. Wenn die Dauer des Aufenthalts nicht länger als vier Wochen ist, ergeben sich keine Besonderheiten hinsichtlich der Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts, bei längeren Aufenthalten muss die Anwendbarkeit dessen allerdings ausdrücklich vereinbart werden.

- Darüber hinaus sollte unbedingt eine klare Definition und Abgrenzung zwischen Urlaub und Arbeitszeiten stattfinden. Dies nicht nur vor dem Hintergrund, dass sich Arbeitgeber:innen absichern sollten, dass der Urlaub auch tatsächlich eingebracht wird, sondern auch um zu vermeiden, dass der Workation Aufenthalt das genaue Gegenteil mit sich bringt und anstatt zu einer unabhängigen und freien Arbeitsgestaltung dazu führt, dass sich die Mitarbeitenden in ihrer ständigen Erreichbarkeit und Pflichterfüllung überfordert fühlen.

- Es ist zu empfehlen, das Experiment Workation mit einer zeitlichen Begrenzung von zwei bis vier Wochen zu starten.

- Zudem muss geprüft werden, ob für den Aufenthalt im Ausland eine Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung erforderlich ist. Bei Aufenthalten innerhalb der EU ist dies aufgrund des Gebots der Freizügigkeit nicht notwendig. Außerhalb der EU muss geprüft werden, welche Vorgaben hierzu die jeweilige Destination vorsieht.

- Bezüglich der Sozialversicherung ist entscheidend in welchem Land der Auslandsaufenthalt stattfindet, wie lange der Aufenthalt dort geplant ist und von wem der Wunsch nach einem Auslandsaufenthalt ausgeht.  

Workation innerhalb der EU oder der Schweiz, Liechtenstein, Island oder Norwegen

Findet die Workation innerhalb der EU oder der Schweiz, Liechtenstein, Island oder Norwegen statt, gilt deutsches Sozialversicherungsrecht, wenn die Tätigkeit mindestens zu einem Viertel in Deutschland verrichtet wird, das Unternehmen seinen Sitz in Deutschland und der Arbeitnehmer ebenfalls seinen Wohnsitz in Deutschland hat. Andernfalls gilt eine uneindeutige Rechtslage.

Workation außerhalb der EU

Bei einem Workation Aufenthalt außerhalb der EU, muss individuell geprüft werden ob zwischen den beiden Staaten ein Abkommen hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht besteht.

Steuerrecht

Steuerrechtlich betrachtet, gilt das deutsche Lohnsteuerrecht, wenn weniger als 183 Tage im Ausland gearbeitet werden. Wenn mehr als die Hälfte der Tätigkeit im Ausland ausgeübt wird, entsteht eine Lohnsteuerpflicht in dem Land, in dem die Workation stattfindet. Entsprechend gilt ein Doppelbesteuerungsabkommen, falls ein solches vorhanden ist.

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Haben Sie konkreten Beratungsbedarf bei der Formulierung der Arbeitsverträge oder Zusatzverträge für eine Einführung von Workation in Ihrem Unternehmen? Sprechen Sie uns gerne jederzeit an: vereinbaren Sie einen Termin oder schreiben uns direkt unter mail@advoctrl.com an.

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